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  • Approfondimenti: Contratti di lavoro
  • 1. Contratto a tempo determinato

    Il contratto a tempo determinato, disciplinato dal D.Lgs. 368/2001, è un contratto di lavoro subordinato dove è indicata la durata dello stesso e quindi la data di fine del rapporto.
    Perché sia valido, nel contratto (ovviamente in forma scritta) deve essere esplicitato la motivazione della durata limitata; nel nostro ordinamento, infatti, tale contratto costituisce un’eccezione, in quanto
    “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro” (art. 1 comma 1 del D.Lgs. 368/2001, come modificato dalla Riforma).

    Normalmente la definizione del termine di fine rapporto di lavoro è consentita solo a fronte di ragioni (
    causale) di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, da specificare nel contratto.
    La Riforma del mercato del lavoro (
    L. 92/2012) ha introdotto la possibilità che l’azienda, la prima volta che stipula un contratto di lavoro a tempo determinato con un lavoratore, possa farlo senza l’obbligo di  indicare la causale.
    Questo primo contratto a-causale ha una durata massima di 12 mesi e può essere concluso per qualsiasi tipo di mansione, tra un lavoratore e un datore di lavoro, sia come primo contratto a termine che come prima missione di lavoro in somministrazione a tempo determinato.

    Secondo quanto disposto dalla Legge n. 99/2013, di conversione del
    Decreto Legge n.76/2013, tale contratto è prorogabile, nei limiti comunque della durata massima prevista. I contratti collettivi, anche aziendali, oltre a poter stabilire ulteriori ipotesi di a-causalità, possono prevedere una durata maggiore dei dodici mesi oppure che il contratto si possa stipulare anche con lavoratori che abbiano già avuto un precedente rapporto di lavoro subordinato.

    Per evitare un’eccessiva reiterazione di rapporti di lavoro a termine tra le stesse parti è stato confermato sia il limite di durata complessiva pari a 36 mesi, sia l’intervallo che deve intercorrere tra un contratto e quello successivo.

    Nei 36 mesi rientrano  anche gli eventuali periodi di lavoro svolti in somministrazione aventi ad oggetto mansioni; equivalenti ai sensi dell’art. 20, comma 4 del D.Lgs. 276/03. Tuttavia, raggiunti i 36 mesi cumulativi di tutti i periodi di lavoro a termine, è possibile stipulare un ulteriore contratto secondo una procedura innanzi alla Direzione territoriale competente e con l'assistenza di un rappresentante  di una delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

    L’intervallo da rispettare tra la stipula di un contratto a termine  e un altro è di 10 giorni nel caso di un primo contratto di durata inferiore a 6 mesi e 20 nel caso di un contratto di durata superiore. Altrimenti il secondo contratto si trasforma a tempo indeterminato. La Legge n.99/2013 ha previsto che tale limitazione non si applica nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali e nelle ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.

    La circolare
    n.35/2013, tra le altre cose, ha chiarito che la nuova disciplina degli intervalli trova applicazione per tutti i contratti stipulati dopo il 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del Decreto legge n.76/2013), anche se  il precedente contratto è sorto prima di tale data.

    I rapporti di lavoro a termine instaurati con i
    lavoratori in mobilità sono esclusi dal campo di applicazione della disciplina del D.lgs. 368/2001, fermo restando il rispetto del principio di non discriminazione e dei criteri di computo  del personale a termine ai fini dell'applicazione dello Statuto dei lavoratori. 

    Per venire incontro alle esigenze delle imprese, è stato ampliato il numero di giorni in cui il contratto, anche a-causale, può proseguire di fatto oltre la scadenza, retribuendo in misura maggiore il lavoratore, con il 20% della retribuzione fino al decimo giorno e con il 40% per ogni giorno ulteriore.La prosecuzione  oltre i 30 giorni per contratti di durata inferiore ai 6 mesi e i 50 giorni per quelli di durata superiore comporta la trasformazione a tempo indeterminato.

    La Riforma Fornero (Legge 92/2012) ha introdotto un aumento dell’aliquota contributiva pari all’1,4% per finanziare l’Assicurazione sociale per l’impiego (Aspi), che verrà restituita al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato (nei limiti delle ultime 6 mensilità).

    L'impugnazione stragiudiziale con la quale si intende far valere la nullità del termine va presentata entro 120 giorni dalla cessazione del contratto, mentre il ricorso al Giudice del lavoro va proposto entro i successivi 180 giorni.

    Secondo le nuove norme, in caso di illegittimità del contratto a termine, l'indennità risarcitoria e la conversione del rapporto di lavoro in uno a tempo indeterminato, è da considerarsi onnicomprensiva di tutti i danni e pregiudizi retributivi e contributivi subiti dal lavoratore. L’indennità è pari a un importo che va dalle 2,5 alle 12 mensilità.

    La Riforma del mercato del lavoro ha abrogato le norme che regolano tale contratto, vietandone la stipulazione a partire dal 1° gennaio 2013.

  • 2. Contratto di inserimento

    Il contratto di inserimento è stato introdotto nel nostro ordinamento dal D.Lgs. 276/03, in sostituzione, nel settore privato, del contratto di formazione e lavoro.

    È un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato che non necessita di una motivazione per l’apposizione del termine ed è “diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro”.

    Lo scopo perseguito tramite questa tipologia contrattuale è quello di agevolare la collocazione o ricollocazione di soggetti “socialmente deboli”.

    La durata può essere compresa tra i 9 e i 18 mesi (elevabili a 36 mesi per i portatori di un grave handicap fisico, mentale o psichico). Non può essere rinnovato tra le stesse parti, ma può essere prorogato anche più volte, purché ci si muova in coerenza con il progetto di inserimento ed entro il limite massimo di 18 (o 36) mesi. 

  • 3. Contratto di apprendistato

    Il contratto di apprendistato si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.

    Esso, infatti, è rivolto ai giovani tra i 15 e i 29 anni ed è caratterizzato da una
    finalità formativa. Il datore di lavoro, oltre a versare un corrispettivo per l’attività svolta, è tenuto a formare l'apprendista attraverso un insegnamento di competenze tecnico-professionali e di competenze trasversali. Il Testo Unico approvato a settembre 2011 (D.Lgs. 167/2011) e la Riforma del mercato del lavoro (L. 92/2012) hanno innovato profondamente la precedente disciplina. Il contratto di apprendistato viene definito nel Testo Unico come un “contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato all’occupazione dei giovani”.

    L’inserimento in azienda tramite apprendistato è sostenuto da
    notevoli incentivi economici (come la contribuzione agevolata pari al 10% della retribuzione o la deducibilità delle spese e dei contributi dalla base imponibile Irap) e normativi (come la possibilità di un sotto inquadramento o l’esclusione degli apprendisti dal computo dei dipendenti a determinati fini di leggi); la recente Riforma del mercato del lavoro ha introdotto anche maggiori tutele per gli apprendisti, in particolare, in termini di stabilità. La Riforma ha previsto che l'assunzione di nuovi apprendisti è possibile solo se risulta confermato, al termine del percorso formativo, il 50% dei rapporti di apprendistato svolti nell'ultimo triennio. Per i primi 36 mesi dall'entrata in vigore della suddetta legge e, quindi, fino al 18 luglio 2015, tale percentuale è tuttavia ridotta al 30%. Sono esclusi dall'applicazione di tali norme i datori di lavoro che hanno alle dipendenze un numero di dipendenti inferiore a 10 unità.

    Sono esclusi dal computo del triennio (che a regime è da considerare "mobile") i rapporti di lavoro in apprendistato cessati per mancato superamento della prova, per dimissioni e per giusta causa. Il datore di lavoro, nel rispetto dei limiti previsti dalla legge, può comunque assumere un ulteriore apprendista, anche se non ha confermato a tempo indeterminato il 50% dei contratti nell’ultimo triennio.

    Con decorrenza dal 1° gennaio 2013, il datore di lavoro, anche per il tramite di un'agenzia di somministrazione di lavoro, può assumere apprendisti nel numero di
    2 ogni 3 dipendenti (prima il rapporto numerico era di 1/1). Per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti rimane il rapporto numerico di 1/1 e pertanto non si può superare il limite del 100% di assunzioni di apprendisti rispetto alle maestranze specializzate e qualificate.

    Il datore di lavoro senza dipendenti specializzati o qualificati oppure che ne abbia meno di 3, può comunque assumere
    fino a 3 apprendisti. Alle imprese artigiane si applicano i limiti dimensionali previsti dalla legge-quadro sull'artigianato (L. 443/85).

    E' esclusa la possibilità di assumere apprendisti con un contratto di somministrazione a termine per il
    tramite di un’Agenzia per il lavoro. E' invece possibile somministrare a tempo indeterminato, in tutti i settori produttivi, uno o più lavoratori in apprendistato. La durata minima del periodo di formazione in apprendistato è di 6 mesi, a meno che non si tratti di attività stagionali (in questo caso la durata può essere inferiore). Il contratto deve avere forma scritta e contemplare, entro i 30 giorni dalla stipulazione, un piano formativo individuale.

    Sono previsti il
    divieto della retribuzione a cottimo e quello per le parti di recedere dal contratto, durante il periodo della formazione, in assenza di una giusta causa. Vi è inoltre la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli più in basso rispetto alla categoria spettante, di far proseguire il rapporto come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato o di recedervi al termine del periodo di formazione. Il datore di lavoro – fino a quando non sarà operativo il libretto formativo – può rilasciare una dichiarazione per l’accertamento e per la certificazione delle competenze e della formazione svolta dall’apprendista.
    Con le nuove norme, l’apprendista rientra nell'ambito di applicazione dell'
    Assicurazione sociale per l'impiego, l'ammortizzatore sociale che a partire dal 1° gennaio 2013 andrà a sostituire le prestazioni di sostegno al reddito in caso di perdita di occupazione.

    Dalla stessa data è previsto quindi il contributo di
    finanziamento dell'ASpI pari all'1,31% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

    Anche per gli apprendisti, in caso di interruzione del rapporto di lavoro
    per cause diverse dalle dimissioni, ivi compreso il recesso al termine del periodo formativo comunicato dal datore di lavoro, è dovuto a carico di quest'ultimo il contributo pari al 50% del trattamento mensile iniziale dell'ASpI, per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni.

    Il Testo Unico contempla
    tre tipi di contratti di apprendistato: quello per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, quello professionalizzante o di mestiere e infine quello di alta formazione e ricerca.

    • Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (art.3 Testo Unico). Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, in tutti i settori di attività e anche per l'assolvimento dell'obbligo scolastico, i soggetti della fascia d’età compresa tra i 15 e i 25 anni. La regolamentazione dei profili normativi di questa tipologia di apprendistato è demandata alle Regioni previo accordo in Conferenza permanente tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome, sentite le associazioni dei datori di lavoro secondo i seguenti criteri:

      1. definizione della qualifica o diploma professionale;

      2. previsione di un monte ore di formazione;

      3. rinvio ai contratti collettivi di lavoro delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni.

    • Apprendistato professionalizzante o contratti di mestiere (art.4 Testo Unico). E’ finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali. Possono essere assunti i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per chi è in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D. Lgs. 226/2005 il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. Alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione del profilo professionale stabilito, si affianca l’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo di 120 ore di formazione per la durata del triennio: il primo tipo di formazione è disciplinato dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi; il secondo dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell’età, del titolo di studio e delle competenze dell’apprendista. Le Regioni e le associazioni di categoria dei datori di lavoro possono definire, nell'ambito della bilateralità, le modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere;

    • Apprendistato di alta formazione e di ricerca (art.5 Testo Unico). Possono essere assunti in tutti i settori di attività i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. La finalità è il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e dell'alta formazione, compresi i dottorati di ricerca. Questa tipologia può essere utilizzata anche per la specializzazione tecnica superiore, per il praticantato per l'accesso alle professioni che hanno un ordine professionale o per esperienze professionali. La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato di alta formazione sono stabilite dalle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni dei datori di lavoro più rappresentative, le Università, gli Istituti tecnici. In assenza di regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato è rimessa ad apposite convenzioni stipulate tra i datori di lavoro e le istituzioni formative.

    Per la regolamentazione e la durata del periodo di Apprendistato e della formazione le competenze sono rimesse alle Regioni, in accordo con le parti sociali e una serie di altri organi istituzionali tra cui le università e le altre istituzioni scolastiche.

    La Legge 99/2013, di conversione del
    D. L. 76/2013, in merito all’apprendistato professionalizzante, introduce alcune semplificazioni, derogatorie del Testo Unico, riguardanti il piano formativo individuale, la registrazione della formazione e la formazione nel caso di imprese multilocalizzate. Tali semplificazioni potranno essere accolte nelle linee guida adottate dalla Conferenza Stato-Regioni entro il 30 settembre 2013. A partire dal 1 ottobre 2013, in assenza di accordo in sede di Conferenza unificata, tali previsioni trovano diretta applicazione, “salva la possibilità di una diversa disciplina in seguito all’adozione delle richiamate linee guida ovvero in seguito all’adozione di disposizioni di specie da parte delle singole regioni”.

    Inoltre, il contratto di apprendistato per la qualifica o il diploma professionale, una volta conseguito il titolo, potrà essere trasformato in contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere. In questo caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non potrà eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva.

    La Circolare ministeriale n. 35/2013 ha fornito le prime indicazioni operative sull'applicazione delle novità introdotte dalla L. 99/2013.

  • 4. Contratto di somministrazione

    Il lavoro somministrato, ex lavoro interinale, è un contratto in base al quale l'impresa (utilizzatrice) può richiedere manodopera ad agenzie autorizzate (somministratori) iscritte in un apposito Albo tenuto presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.
    La somministrazione di lavoro coinvolge
    tre soggetti (agenzie, lavoratori, impresa), legati da due diverse forme contrattuali:

    • il contratto di somministrazione stipulato tra utilizzatore e somministratore che ha natura commerciale e può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato;

    • il contratto di lavoro stipulato tra somministratore e lavoratore che può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato.

    Il contratto di somministrazione di manodopera esige la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.

    Il pagamento della
    retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso successivo da parte dell’utilizzatore.

     - Nel
    contratto di somministrazione a tempo determinato va indicata la causale di utilizzoai sensi dell’art. 20, comma 4 del D.Lgs. 276/2003
    Tuttavia la Legge n.99/2013, di conversione del
    Decreto legge n.76/2013, stabilisce che per la prima missione tra utilizzatore e lavoratore di durata non superiore a 12 mesi, la causale può non essere indicata, tenendo presente che nell'ambito di tale durata la missione di lavoro è prorogabile. In aggiunta alla predetta fattispecie, l'a-causalità del contratto di somministrazione può essere prevista in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stupulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

    Sul tema della causale di utilizzo, è opportuno sottolineare che già l’art. 20, commi 5 bis e seguenti, del D.Lgs. 276/2003, come modificato dal recente 
    D.Lgs. 24/2012 (di recepimento della direttiva UE 2008/104 sul lavoro tramite agenzia interinale) prevede una serie di ipotesi di a-causalità. In particolare:

    • per l’utilizzo di lavoratori in mobilità (per una durata massima di 12 mesi, con il beneficio degli sgravi contributivi connessi);

    • per l’utilizzo di soggetti disoccupati percettori dell'indennità ordinaria di disoccupazione non agricola con requisiti normali o ridotti, da almeno 6 mesi;

    • per l’utilizzo di soggetti comunque percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno 6 mesi;

    • per l’utilizzo di lavoratori definiti "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei numeri 18 e 19 dell’articolo 2 del regolamento CE n. 800/2008 della Commissione, del 6 agosto 2008;

    • nelle ulteriori ipotesi individuate dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro.


    La Legge 99/2013, riprendendo un concetto già presente nel citato D.Lgs. 24/2012, ha confermato che i lavoratori in somministrazione hanno diritto a condizioni di base di lavoro e d'occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.

    La riforma Fornero (
    Legge 92/2012) ha specificato che ai fini del raggiungimento dellimite (pari a 36 mesi), oltre il quale il contratto a tempo determinato (ai sensi del D.Lgs. 368/2001) si deve ritenere a tempo indeterminato vanno computati anche eventuali periodi di lavoro svolti in virtù di un contratto di somministrazione a tempo determinato.
    A tal proposito, la
    Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 18 del 2012, ha sottolineato che i datori di lavoro dovranno tener conto solo dei contratti di somministrazione stipulati successivamente al 18 luglio 2012 (data di entrata in vigore della L. 92/2012).

     -
    Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) è ammesso solo per lo svolgimento di determinate attività e per i casi previsti dalla legge Biagi. In questi casi rientra ora anche lo svolgimento di apprendistato; la riforma Fornero, infatti, ha specificato che lo staff leasing è ammesso “in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da parte del somministratore di uno o più lavoratori assunti con contratto di apprendistato”. 

     -
    Il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di lavoro, ha diritto ad un’indennità di disponibilitàper i periodi in cui non è in missione presso un utilizzatore.

    - Le
    Agenzie per il lavoro autorizzate alla somministrazione di lavoro sono tenute al versamento della contribuzione per il finanziamento del Fondo per la formazione e l'integrazione del reddito previsto dal D. Lgs. 276/2003 da calcolare in misura percentuale sulla retribuzione corrisposta al personale in somministrazione. 

  • 5. Tempo parziale

    Non si tratta propriamente di un’altra tipologia contrattuale, bensì di un particolare regime dell’orario di lavoro, che consente al lavoratore di coniugare i tempi di vita e di lavoro.

    Il part-time, infatti, implica un orario di lavoro inferiore a quello ordinario (full-time), individuato in 40 ore settimanali, ovvero un minor orario rispetto a quello previsto dalla contrattazione collettiva.

    E’ disciplinato dal D.Lgs. 61/2000, modificato dalla Legge Biagi e dalla L. 247/2007.

    La riduzione dell'orario di lavoro può essere:

    • di tipo orizzontale, quando il dipendente lavora tutti i giorni ma meno ore rispetto all’orario normale giornaliero;

    • di tipo verticale, quando il dipendente lavora a tempo pieno ma solo alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;

    • di tipo misto che contempla una combinazione delle due forme precedenti.

    Il contratto di lavoro deve contenere la precisa determinazione degli orari ridotti in modo da permettere al lavoratore l’organizzazione e la gestione del proprio tempo.

    L’orario può però essere modificato tramite l’apposizione, in forma scritta nel contratto, di clausole flessibili ed elastiche, la cui applicazione deve essere preavvisata al lavoratore.

    Le clausole flessibili prevedono la possibilità di modificare la collocazione temporale della prestazione di lavoro e possono essere contenute in tutte e tre le tipologie di contratto part-time.

    Le clausole elastiche prevedono la possibilità di aumentare il numero delle ore della prestazione di lavoro rispetto a quanto fissato originariamente e possono essere stipulate nei rapporti di part-time verticale o misto.

    La Riforma del mercato del lavoro ha demandato alla contrattazione collettiva di stabilire condizioni e modalità che consentano al lavoratore di richiedere l’eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili ed elastiche.

    La disponibilità ad accettare clausole flessibili o elastiche deve risultare da uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro; l’eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. La Riforma ha introdotto una sorta di “diritto al ripensamento”,per cui qualora il lavoratore si trovi in determinate condizioni, può revocare il predetto consenso.

     

  • 6. Lavoro intermittente o a chiamata

    E' un contratto che si può attivare qualora si presenti la necessità di utilizzare un lavoratore per prestazioni a carattere discontinuo (lavoratori dello spettacolo, addetti ai centralini, guardiani, receptionist, camerieri ecc.), laddove infatti il datore di lavoro può servirsi della prestazione del lavoratore, chiamandolo all’occorrenza.

    Rispetto alla precedente disciplina contenuta nella Legge Biagi, la Riforma del mercato del lavoro (L. 92/2012) ha limitato i casi in cui può essere utilizzato tale contratto.

    Così viene eliminato il lavoro intermittente per i cosiddetti "periodi predeterminati” (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie) nell'arco della settimana, del mese o dell'anno.

    La L. 99/2013, di conversione del 
    D.L. 76/2013, art. 7 comma 2 a), ha stabilito che, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate nell’arco di tre anni solari. Nel caso in cui sia superato questo periodo, il rapporto di lavoro intermittente si trasforma in un rapporto a tempo pieno e indeterminato. I contratti sottoscritti precedentemente all’entrata in vigore della Legge 92/2012 cesseranno di produrre effetti dal 1 gennaio 2014. La Circolare ministeriale n. 35/2013 fornisce le indicazioni operative di applicazione della nuova normativa.

    Il contratto di lavoro intermittente resta possibile: nelle situazioni determinate dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e/o aziendale e nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni (in ogni caso le prestazioni a chiamata si devono concludere entro il 25esimo anno) oppure di età superiore a 55 anni.

    E’ richiesta la forma scritta (anche se solo ai fini della prova della sussistenza del contratto e non per la sua validità) e deve avere determinati contenuti previsti per legge.

    E’ prevista inoltre un’indennità di disponibilità nel caso in cui nel contratto il lavoratore si obbliga a rispondere alla chiamata.

    La L. 92/2012 ha stabilito che il datore di lavoro effettui, oltre alla comunicazione obbligatoria pre-assuntiva, una comunicazione amministrativa prima di ogni chiamata del medesimo lavoratore, anche se all'interno di un ciclo mensile già comunicato, definendo modalità di comunicazione più snelle. 
    Le modalità operative per effettuare tale comunicazione sono state definite dal
    Decreto Interministeriale del 27 marzo 2013 e dalla Circolare 27 giugno 2013 n.27.

  • 7. Lavoro a progetto

    Questa tipologia di contratto è stata introdotta nel nostro ordinamento dalla Legge Biagi e disciplinata nel relativo D.lgs. 276/2003, nel tentativo di disciplinare e regolarizzare i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, collegandoli ad uno specifico progetto.

    Il cosiddetto co.co.pro. costituisce quindi una forma di lavoro non subordinato per la cui instaurazione è tassativamente necessaria la forma scritta, secondo quanto chiarito a seguito dell'entrata in vigore della L.99/2013, di conversione del D.L. 76/2013; in assenza di un progetto specifico, il rapporto sarà considerato un rapporto di lavoro subordinato, salvo la prova contraria fornita dal committente. Tale legge ha altresì previsto che, se l'oggetto del contratto è un'attività scientifica, che necessita di ampliamento di contenuti o di tempo, il progetto è prorogato automaticamente.

    Sono sottratti alla disciplina delle co.co.pro. le prestazioni intellettuali professionali per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione ad albi o ordini professionali, nonché le collaborazioni coordinate e continuative utilizzate a fini istituzionali a favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate a federazioni sportive nazionali, quelle rese da soggetti che percepiscono la pensione di vecchiaia e per i componenti di organi di governance delle società.

    Sono escluse dal campo di applicazione della disciplina del co.co.pro. quelle prestazioni lavorative occasionali di durata non superiori alle 30 giornate nel corso dell'anno solare (ovvero 240 ore nell'anno solare nell'ambito dei servizi di cura ed assistenza alla persona), definendosi così il concetto di collaborazione occasionale.

    La Riforma del mercato del lavoro (L.92/2012) ha introdotto sostanziali novità relative a questo contratto, con l’intento di contrastare l’uso improprio e strumentale degli elementi di flessibilità che sono stati progressivamente introdotti nell’ordinamento. Così ha previsto disincentivi normativi e contributivi, nonché una definizione più stringente del progetto o dei progetti che costituiscono l'oggetto della collaborazione coordinata e continuativa:

    • è stato abolito dal concetto diprogetto il riferimento al programma di lavoro o alla fase di esso;

    • il progetto deve essere funzionalmente connesso al conseguimento di un risultato finale e non può più consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale dell’impresa committente, né in compiti meramente esecutivi e ripetitivi, secondo quanto chiarito a seguito dell'entrata in vigore della L.99/2013, di conversione del D.L. 76/2013;

    • quando l’attività del collaboratore a progetto sia analoga a quella svolta da lavoratori subordinati, salvo prova contraria del committente, la collaborazione viene considerata un rapporto di lavoro subordinato fin dall'inizio;

    A questo proposito, si precisa che il contratto a progetto non prevede un orario rigido o  un monte ore predeterminato ma l’assolvimento del progetto nei tempi e modi indicati al momento della stipula del contratto.

    Le parti possono risolvere per giusta causa la collaborazione prima della scadenza del termine, mentre
    il committente potrà recedere anche quando il collaboratore non risulti professionalmente idoneo per realizzare il progetto, così come il collaboratore potrà recedere con preavviso nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto. La L. 99/2013, di conversione del D.L. 76/2013, ha esteso anche alle collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto, la disciplina della convalida delle risoluzioni consensuali e delle dimissioni.

    Il compensodel collaboratore, proporzionato alla qualità e quantità di lavoro prestato, non potrà essere inferiore ai minimi contrattuali previsti per mansioni equiparabili a quelle svolte dal collaboratore e calcolate sulla media dei contratti collettivi di riferimento.

    A partire dal 2013 l'indennità “una tantum" introdotta dal decreto anticrisi (L. 2/2009) viene ora riconosciuta, nei limiti delle risorse finanziarie disponibili, ai collaboratori che in regime di monocommittenza abbiano avuto nell'anno precedente un reddito non superiore a 20 mila euro; l'indennità sarà riconosciuta agli iscritti alla Gestione separata Inps, che abbiano versato nell'anno precedente almeno 4 mensilità e, in quello di riferimento, almeno una mensilità; l'importo dell'indennità è pari all'importo del 5% del minimale annuo di reddito previsto dalla L. 233/90 moltiplicato per il minor numero tra le mensilità versate nell'anno in corso e in quello precedente.

    Le aliquote contributive sui contratti a progetto aumentano progressivamente di un punto percentuale a partire dal 2013 e fino al 2018. Per gli iscritti alla Gestione separata Inps nel 2013, la contribuzione rimane al 27% e raggiungerà il 33% nel 2018. Per gli iscritti ad altra gestione, la contribuzione già dal 2013 aumenta al 20% e raggiungerà il 24% a partire dal 2016.

    La L. 99/2013, di conversione del D.L. 76/2013, interviene anche sul Decreto sviluppo (convertito nella Legge 134/2012) che aveva specificato che il ricorso al contratto a progetto è ammissibile anche per le “attività di vendita diretta di beni e di servizi, realizzate attraverso call center outbound, purché sia definito un corrispettivo congruo dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento", chiarendo che il ricorso al lavoro a progetto è ammesso sia per le attività di vendita diretta di beni e servizi sia per le attività di servizi.

  • 8. Partita Iva

    E’ il contratto destinato ai lavoratori autonomi (cooperatori, liberi professionisti, consulenti ecc.).

    Il lavoro autonomo svolto dai professionisti con partita IVA è modificato dalla Riforma del mercato del lavoro (L.92/2012, così come modificata dalla L. 134/2012), in senso maggiormente restrittivo, per contenere abusi, introducendo tre criteri che modificherebbero  la natura del rapporto di lavoro, in mancanza di prova contraria da parte del committente. 
    I
    criteri presuntivi sono:

    • una durata superiore agli 8 mesi annui, nel corso di due anni solari consecutivi;

    • la riconducibilità ad un soggetto o centro di imputazione di interessi di un corrispettivo superiore all’80% del reddito prodotto dal professionista in due anni solari consecutivi;

    • una postazione di lavoro presso una delle sedi del committente.

    Se il rapporto di lavoro presenta  almeno due dei tre presupposti previsti,  si ritiene sussistere una collaborazione coordinata e continuativa che, in assenza di un progetto specifico, si trasformerebbe in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

    La Riforma del mercato del lavoro prevede che
    per escludere tali criteri presuntivi e quindi per considerare come genuina la collaborazione a partita IVA sia necessario un compenso minimo di 18 mila euro lordi annui per il 2012, elevate competenze professionali del collaboratore o la sua iscrizione ad un Albo o ordine professionale. In presenza di tali presupposti la collaborazione viene considerata realmente autonoma, impedendo quindi che scatti la trasformazione del contratto.
    La disciplina dei nuovi criteri presuntivi si applica ai rapporti sorti successivamente all'entrata in vigore della 
    Riforma (18 luglio 2012), mentre per quelli sorti in precedenza e attualmente in corso  è previsto un’efficacia differita di un anno.

    Anche a questa
    tipologia contrattuale si applicano gli incrementi contributivi previsti dalle nuove norme sulla collaborazione a progetto, nel caso in cui il professionista non abbia una  posizione previdenziale specifica del proprio ordine professionale e sia iscritto alla Gestione separata INPS.

    Con l'emanazione del Decreto ministeriale del 20 dicembre 2012 sono stati individuati i requisiti per la non applicazione dei criteri presuntivi sopra indicati.

    La presunzione non opera quando le prestazioni lavorative del professionista richiedono l'iscrizione ad un ordine o collegio professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati che sono esclusivamente quelli tenuti o controllati da una Amministrazione Pubblica oppure da federazioni sportive, in relazioni ai quali l'iscrizione è subordinata al superamento di un esame di stato o comunque alla necessaria valutazione, da parte di specifico organo, dei presupposti legittimanti lo svolgimento dell'attività. Al tale decreto ministeriale è allegato un elenco delle professioni ed attività professionali che già prevedono tale requisito.

    Circolare n.32 del Ministero del Lavoro

  • 9. Lavoro accessorio

    Con lavoro accessorio si è inteso regolamentare quelle attività lavorative che si collocano al di fuori della legalità, nell'ottica di una maggiore tutela del lavoratore. Si tratta infatti di prestazioni non riconducibili alle tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato o del lavoro autonomo, ma aventi la finalità di assicurare le tutele minime previdenziali e assicurative.

    Con l'entrata in vigore della L. 99/2013, di conversione del
    D. L. 76/2013, si è modificata la natura del contratto di lavoro accessorio, che va inteso come l’insieme di prestazioni lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a € 5.000 nel corso di un anno solare. Viene meno così il riferimento alle prestazioni meramente occasionali che caratterizzava il lavoro accessorio. 

    Il lavoro accessorio si utilizza in diversi ambiti: agricolo, commerciale, turistico, dei servizi, della Pubblica Amministrazione, con alcune limitazioni.

    Nel corso del 2013, i percettori di cassa integrazione salariale o di misure di sostegno del reddito, in qualsiasi settore produttivo, compresi gli Enti locali, potranno lavorare con contratto di lavoro accessorio per un compenso massimo di € 3.000 nell’anno solare. L’INPS è incaricato a detrarre la contribuzione figurativa dalle misure di sostegno, conguagliando con gli accrediti contributivi derivanti dal lavoro accessorio.

    La Riforma del mercato del lavoro (Legge 92/2012) ha ridefinito i limiti di applicazione di tale istituto, eliminando l’elenco di attività definite nella Legge Biagi e stabilendo che si ha lavoro accessorio quando un soggetto, nel corso di un anno solare, non percepisca più di € 5.000 dalla totalità dei committenti.  Se i committenti sono imprenditori commerciali o professionisti, per ciascuno di questi opera il limite di € 2.000 nell'anno solare, fermo restando il limite massimo di € 5.000.

    Anche la Pubblica Amministrazione può ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio.
     
    Per specifiche categorie di soggetti in stato di disabilità, detenzione, tossicodipendenza e beneficiari di ammortizzatori sociali, la L. 99/2013, di conversione del D. L. 76/2013, prevede la possibilità di ricorrere al lavoro accessorio secondo una regolamentazione speciale che sarà individuata da un apposito decreto ministeriale.

    Per il lavoratore, il compenso è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sul suo stato di disoccupato o inoccupato.

    E’ previsto che i compensi percepiti con il lavoro accessorio concorrano nella determinazione del reddito utile per il rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno.

    Il pagamento della prestazione occasionale di tipo accessorio avviene attraverso i cosiddetti voucher (o buoni lavoro) che garantiscono, oltre alla retribuzione, anche la copertura previdenziale presso l'INPS e quella assicurativa presso l'INAIL.
    Si sottolinea che per i buoni già richiesti al momento dell’entrata in vigore della Legge 92/2012 (18 luglio 2012) e fino al 31 maggio 2013 continuerà a trovare applicazione la precedente disciplina.

    Con la
    circolare n. 4 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 18 gennaio 2013, sono state fornite alcune indicazioni operative per il personale ispettivo sul lavoro accessorio.

    L'attività lavorativa meramente occasionale è delineata con riferimento al compenso annuale massimo complessivo di 5.000 euro nell'anno solare, in capo al lavoratore e non più al committente, che anzi potranno essere molteplici.

    Nei confronti del singolo committente, imprenditore commerciale o professionista (intendendosi per imprenditore commerciale qualsiasi persona fisica o giuridica che opera in un determinato mercato), si applica anche il limite massimo di 2.000 euro.

    Le aziende che superano 
    7.000 € di fatturato l'anno possono ricorrere al lavoro accessorio soltanto per le attività di carattere stagionale e utilizzare soltanto tre tipologie di prestatori: i pensionati, i giovani sotto i 25 anni, iscritti ad un ciclo scolastico o universitario e, limitatamente all'anno 2013, i percettori di prestazioni a sostegno del reddito.

    Nel settore agricolo, fermo restando il limite dei 5.000, le nuove norme si applicano:

    1. alle attività agricole stagionali svolte a favore di aziende di qualsisasi dimensione da studenti sotto i 25 anni e regolarmente iscritti ad un ciclo scolastico o universitario, da pensionati e da percettori di prestazioni a sostegno del reddito (per l'anno 2013);

    2. a qualsiasi tipologia di attività agricola svolta a favore di piccoli produttori agricoli (l'indice è il volume di affari non superiore ai 7.000 euro),da qualsiasi soggetto, purché non iscritto l'anno precedente nell'elenco dei lavoratori agricoli.

    In questo settore non trova applicazione l'ulteriore limite dei 2.000 euro previsto per i committenti imprenditori commerciali e professionisti.

    In generale, non è possibile ricorrere al lavoro accessorio tramite intermediari o contratti di appalto e di somministrazione, ad eccezione del servizio di steward della società calcistiche, come disciplinato dal Decreto del Ministro dell'Interno dell'8 agosto 2007, modificato dal Decreto del Ministro dell'Interno del 24 febbraio 2010.

    I voucher o buoni lavoro

    I voucher o buoni lavoro costituiscono un particolare sistema per il pagamento delle prestazioni di lavoro occasionale di tipo accessorio che incorporano il compenso per la prestazione di lavoro, la copertura INAIL e il versamento dei contributi previdenziali all’INPS.

    Il valore nominale di un buono lavoro è ora pari a 10 euro e tale importo è comprensivo della contribuzione (pari al 13%) a favore della gestione separata INPS, che viene accreditata sulla posizione individuale contributiva del prestatore, di quella in favore dell'INAIL per l'assicurazione contro gli infortuni (7%) e di un compenso al concessionario per la gestione del servizio, pari al 5%.

    Il valore netto del voucher da 10 euro nominali, cioè il corrispettivo netto della prestazione, in favore del prestatore, è quindi pari a 7,50 euro. È inoltre disponibile un buono “multiplo”, del valore di 50 euro, equivalente a cinque buoni non separabili ed un buono da 20 euro equivalente a due buoni non separabili. Il valore netto del buono “multiplo” da 50 euro, cioè il corrispettivo netto della prestazione, in favore del lavoratore, è quindi pari a 37,50 euro; quello del buono da 20 euro è pari a 15 euro.

    In via sperimentale, da dicembre 2011, negli uffici postali di Lombardia e Puglia è disponibile per l'acquisto un carnet da 25 buoni.

    Dal  27 febbraio 2012, proseguendo la fase  sperimentale,
    è possibile acquistare i buoni lavoropresso tutti gli uffici postali del territorio nazionale.

    La Riforma del Mercato del lavoro (Legge 92/2012) ha previsto l'aggiornamento del valore nominale mediante un Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali da emanare, tenuto conto del confronto con le parti sociali.

    La Legge 92/2012 ha inoltre specificato che i buoni lavoro devono essere:

    • orari;

    • numerati progressivamente;

    • datati.

    Anche la percentuale relativa al versamento dei contributi previdenziali sarà rideterminata con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, e adeguata alle aliquote dei contributi previdenziali previste per gli iscritti alla Gestione separata dell’Inps.

    I prestatori potranno riscuotere i buoni lavoro entro due anni (per i voucher distribuiti dalle sedi Inps e per quelli acquistati presso uno sportello postale) o entro 12 mesi (per i voucher acquistati presso tabaccherie o banche popolari abilitate) dal giorno dell’emissione.

    Le modalità di riscossione di un buono lavoro variano a seconda che si scelgano:

     - Buoni cartacei

    Chi li riceve deve convalidarli con la propria firma e recarsi presso un qualsiasi ufficio postale del territorio nazionale per riscuotere il corrispettivo in denaro. A questo punto il procedimento termina con il versamento, automatico, dei contributi sulle posizioni assicurative del lavoratore. Se si tratta di un minorenne, deve presentare anche un’autorizzazione del genitore o di chi esercita la patria potestà con fotocopia del documento del genitore.

     - Buoni telematici

    Nel caso di buoni telematici, per la loro riscossione bisogna prima accreditarsi sul sistema informatico dell’Inps.
    Lo si può fare attraverso una delle seguenti modalità:

    • sportelli Inps;

    • nel sito Inps, nella sezione Servizi OnLine / Per il cittadino / Lavoro Occasionale Accessorio;

    • contact center Inps/Inail (numero gratuito da numero fisso 803164 oppure da cellulare al n. 06/164164, con tariffazione a carico dell'utenza chiamante).

    Avvenuto l’accreditamento, Poste Italiane provvederà ad inviare al lavoratore la carta magnetica (INPS card) per accreditare e riscuotere i compensi versati dal committente attraverso i voucher, per ricevere materiale informativo e i moduli delle ricevute da utilizzare a fine del rapporto.
    La sottoscrizione dell’INPS card non è obbligatoria ai fini della riscossione del compenso, che potrà avvenire anche attraverso un bonifico domiciliato presso un qualsiasi ufficio postale.

     - Buoni acquistati nelle tabaccherie autorizzate

    E’ possibile riscuotere i buoni lavoro anche presso i tabaccai aderenti all’iniziativa.
    Per l'elenco completo clicca
    qui.

    L'operazione è possibile dal secondo giorno successivo alla fine della prestazione di lavoro occasionale fino a un anno dall'emissione dei voucher, per un importo massimo di 500 euro. Chi li riceve per riscuoterli deve presentarsi con la propria Tessera Sanitaria definitiva o con il tesserino del codice fiscale, per la verifica del Codice Fiscale. Effettuato il pagamento viene rilasciata un ricevuta riepilogativa di tutti i voucher che sono stati pagati.

     - Buoni acquistati agli sportelli bancari abilitati

    L'Istituto centrale delle banche popolari italiane e INPS, nell’estate 2011, hanno siglato una convenzione per l'erogazione dei voucher lavoro occasionale accessorio anche attraverso il canale bancario nazionale. Banca Popolare di Sondrio e Banca Popolare Emilia Romagna sono stati i primi istituti di credito ad offrire il servizio.

    Attualmente il servizio di vendita e riscossione è attivo anche presso gli sportelli della Banca Popolare di Ravenna, Banca della Campania, Banca Popolare del Mezzogiorno, Banca di Sassari, Banco di Sardegna, Banche del Gruppo CREVAL – in particolare Credito Valtellinese, Credito Siciliano e Cassa di Risparmio di Fano -  Banche del Gruppo CARIGE – in particolare Banca Carige S.p.A., Cassa di Risparmio di Savona S.p.A., Cassa di Risparmio di Carrara S.p.A., Banca del Monte di Lucca S.p.A., Banca Cesare Ponti S.p.A., Banca Carige Italia S.p.A. - Banca Etruria, Banca Popolare di Vicenza e Cassa di Risparmio di Ferrara.

    I Buoni Lavoro sono riscuotibili presso gli sportelli delle banche abilitate dopo 24 ore dal termine della prestazione di lavoro occasionale e fino a un anno. Per riscuoterli bisogna presentarsi con il proprio codice fiscale e un documento valido di riconoscimento.
    Prima del pagamento, l’operatore di sportello controlla che i dati del lavoratore corrispondano a quanto dichiarato dal datore di lavoro all’INPS.
    A pagamento avvenuto viene rilasciata un ricevuta di pagamento a notifica dell’operazione svolta.

    Nei casi in cui il buono lavoro non risulti pagabile, il prestatore deve rivolgersi alle sedi INPS.

    La 
    circolare n. 4/2013 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali precisa che, pur se il compenso per lavoro accessorio è esente da imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato, può concorrere alla determinazione del reddito annuo necessario per ottenere il permesso di soggiorno, rammentando che tale reddito dovrà essere superiore al livello minimo previsto dalla legge per l'esenzione dalla partecipazione alla spesa sanitaria.

    La circolare n. 4 precisa inoltre che il criterio per la determinazione del compenso del lavoratore accessorio si misura sulla prestazione oraria per evitare che con un singolo voucher da 10 euro si possano retribuire più ore, mentre una singola ora di lavoro accessorio potrà essere retribuita anche con più voucher.

    Il superamento del limite quantitativo relativo al compenso e quello relativo alla durata possono trasformare il contratto di lavoro accessorio in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato

  • 10. Tirocinio formativo e stage

    Il tirocinio formativo è un contratto volto a favorire l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.

    La loro funzione, nell’ottica del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e del Ministero dell'istruzione, università e ricerca, va rilanciata slegandola dalle eccessive restrizioni imposte dai percorsi universitari che - prevedendo troppo spesso un numero di ore eccessivamente ridotto - comportano degli obblighi burocraticamente gravosi e una formazione lontana dalle esigenze reali delle aziende. Gli stage vanno quindi resi flessibili e modellabili nei contenuti come nella durata.

    Per realizzare un tirocinio formativo è necessaria una convenzione tra ente promotore e soggetto ospitante corredata da un progetto formativo redatto dal datore di lavoro:

    • ente promotore: università, scuole superiori (pubbliche e private), provveditorati agli studi, agenzie per l'impiego, centri pubblici di formazione professionale e/o orientamento, fondazioni dei consulenti del lavoro, comunità terapeutiche e cooperative sociali, servizi di inserimento lavorativo per disabili, istituzioni formative private non a scopo di lucro;

    • soggetto ospitante: azienda, studio professionale, cooperativa, enti pubblici etc.

    Il D.L. 138/2011, convertito con modifiche nella Legge 148/2011, ha introdotto delle novità nella disciplina dei tirocini formativi. Tali novità riguardano esclusivamente i tirocini formativi e di orientamento legati ai percorsi di transizione dalla scuola o dall'Università al lavoro, e cioè quelli finalizzati ad agevolare le scelte professionali mediante una formazione in ambiente produttivo ed una conoscenza diretta del mondo del lavoro.

    Esso ha previsto che i tirocini formativi e di orientamento cosiddetti “non curriculari” non possano avere una durata superiore a sei mesi, proroghe comprese e che gli stessi possano essere promossi unicamente a favore di neo-diplomati o neolaureati entro e non oltre dodici mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio.

    La Corte Costituzionale (con la sentenza 287/2012) ha però giudicato illegittime tali previsioni, in quanto la regolamentazione statale invade la competenza regionale in materia di tirocini. Pertanto la materia dei tirocini rimane regolata dalle rispettive normative regionali e in via residuale dall'art. 18 della L. 196/97 e relativo regolamento di attuazione D.M. n. 142/98.

    Sulla base di quanto previsto dalla Riforma del mercato del lavoro (
    Legge 92/2012), sono state elaborate dalla Conferenza Stato Regioni e Province autonome le Linee guida finalizzate a stabilire degli standard minimi uniformi in tutta Italia e a evitare un uso distorto ed illegittimo dell'istituto. Tra questi criteri vi è anche il riconoscimento di un compenso minimo per le attività svolte dal tirocinante, in assenza del quale è prevista la sanzione amministrativa di una ammenda di importo da 1.000 a 6.000 euro.

    Per conoscere di più i contenuti delle Linee guida consulta la sezione Formazione del portale.

    La Legge n.99/2013, di conversione del
    Decreto legge n.76/2013, stabilisce che per i tirocini formativi e di orientamento previsti dalle Linee guida, i datori di lavoro pubblici e privati con sedi in più regioni possono fare riferimento alla sola normativa della regione dove è ubicata la sede legale e possono accentrare le comunicazioni obbligatorie presso il Servizio informatico nel cui ambito territoriale è ubicata la sede legale.

    La Circolare ministeriale n. 35/2013 ha precisato che tale previsione costituisce una facoltà, potendo il datore di lavoro scegliere di applicare la disciplina del luogo di svolgimento del tirocinio, rammentando che sono esclusi dall'obbligo di comunicazione i tirocini curriculari.

    Con la Circolare n. 24, del 12 settembre 2011, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito alcuni importanti chiarimenti in merito all’applicazione della disposizione legislativa, elencando tutte le tipologie di tirocinio non rientranti nelle stringenti valutazioni della nuova normativa:

    • i tirocini “curriculari”: inclusi nei piani di studio delle università e degli istituti scolastici, la cui finalità è quella di affinare il processo di apprendimento e di formazione. Devono essere promossi da soggetti ed istituzioni formative (università o istituti di istruzione secondaria abilitati ai rilasci di titoli accademici, da istituzioni scolastiche che rilascino titoli di studio con valore legale, da centri professionali operanti in regime di convenzione con regioni o Province) a favore dei propri studenti e allievi frequentanti, per realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro;

    • i“tirocini di reinserimento o inserimento al lavoro”, cioè quelli svolti a favore dei disoccupati, compresi i lavoratori in mobilità, e degli inoccupati. La disciplina di questi rapporti resta integralmente affidata alle Regioni;

    • i tirocini promossi a favore di particolari categorie disagiate (per i quali resta in vigore la disciplina dettata dall’art. 11, comma 2, Legge n. 68/1999): soggetti in trattamento psichiatrico, tossicodipendenti, alcolisti, condannati ammessi a misure alternative di detenzione;

    • i tirocini promossi a favore degli immigrati nell’ambito dei decreti flussi (previsti dall’articolo 27, lettera f) del Testo Unico n. 286 del 1998;

    • i periodi di praticantato richiesti dagli ordini professionali, che restano disciplinati da normative di settore.

  • 11. Contratto di arruolamento

    La Convenzione o Contratto di arruolamento è un particolare rapporto di lavoro stipulato tra un armatore o proprietario di imbarcazione e il personale marittimo.

    Per personale marittimo si intende la 
    gente di mare (ovvero chi si imbarca per lavorare a qualsiasi titolo e per qualsiasi mansione), gli addetti ai servizi portuali, gli impiegati nei cantieri navali.

    La natura particolare di questo contratto di lavoro risiede nel fatto che il rapporto è disciplinato da una
    normativa specialeCodice della navigazione e Regolamento sul collocamento (RD 327/1942 aggiornato alla L. 25/2010 e D.P.R. 231/2006), anche se è la Convenzione internazionale OIL del 2006 a disciplinare i principi e i diritti minimi sul lavoro marittimo.

    Ilcontratto di arruolamento può essere a tempo indeterminato, a tempo determinato oppure per uno o più viaggi.

    Sia il contratto a tempo determinato che quello per uno o più viaggi non possono superare la durata di un anno altrimenti sono trasformati di diritto a tempo indeterminato.

    Oltre ad avere un
    regime speciale per quanto riguarda il collocamento (infatti per tale servizio sono competenti le capitanerie di porto, in luogo dei centri per l'impiego), il datore di lavoro marittimo è tenuto a registrarela gente di mare sul ruolo di equipaggio o sulla licenza. Deve inoltre tenere un Albo di bordo in luogo accessibile all'equipaggio con l'indicazione delle norme di legge e di regolamento relative all'arruolamento, e delle norme della contrattazione collettiva e ogni altra norma o disposizione applicabile all'equipaggio.

    Il personale è assunto per i servizi e le mansioni di cui al contratto di arruolamento anche se per i casi di necessità può essere adibito anche ad altre mansioni.

    La retribuzione può essere a tempo, a viaggio o in partecipazione ai proventi del nolo o del viaggio dovuti all'armatore.

    Anche la cessazione del contratto ha un regime particolare, in quanto il rapporto di lavoro può risolversi per diverse ragioni:

    • riconducibili all'armatore (perdita totale o innavigabilità della nave per naufragio, perdita della nazionalità della nave, sequestro della nave, o anche per la mera facoltà riconosciuta all'armatore di risolvere il contratto di arruolamento, fatti salvi i diritti spettanti all'arruolato);
       

    • riconducibili all'arruolato (sbarco dell'arrivo lato per cattivo trattamento riservatogli dall'armatore, sbarco dell'arruolato per motivi di autorità o per motivi di salute).

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